Il Bilancio
di Competenze in azienda - uno strumento per il mercato del lavoro futuro
Il 2013 è stato, per il mercato del lavoro italiano,
un anno importante. All'inizio dell'anno è stato emanato il dlgs 13/2013 che, ponendo le basi per
un sistema di certificazione di competenze italiano, istituisce anche un
Repertorio delle Competenze.
Molti esperti hanno già commentato la norma. Molti
centri di studio e di ricerca, nonché realtà chiamate ad occuparsi di
competenze dei lavoratori hanno analizzato in profondità le previsioni
operative, della norma, lodando o criticando, secondo oggettiva necessità,
l'uno o l'altro aspetto. Da questo blog abbiamo riso, ed abbiamo pianto.
Abbiamo riso perché proprio da queste pagine, tempo fa, si sollecitava l'istituzione di un Repertorio di Profili per Competenze professionali.
Abbiamo anche pianto, però, perché ci è sembrato che non venisse data la dovuta
importanza, ma soprattutto che i commentatori si fermassero, nei giudizi, a
trovare i motivi per cui non poteva funzionare, piuttosto che indicare le
opportunità aperte da questa novità normativa.
In Regione
Marche, per la quale nutriamo un certo interesse, il 2013 è stato l'anno in
cui, dopo aver perso, purtroppo, qualche treno, ci si è messi a lavorare
seriamente alla istituzione del sistema regionale di certificazione delle
competenze. I funzionari della Regione sono affiancati in questo lavoro da
esperti di Italia Lavoro. Trovano riscontri utili in ambiti quali la gestione
dei fondi di formazione interprofessionali, le associazioni datoriali, i
sindacati,le Università.
Non esiste ancora una mappa di quello che è stato
fatto, e promettiamo di crearla, o almeno abbozzarla. Sappiamo, per avervi
attivamente contribuito che è stata creata una piccola raccolta delle buone pratiche, legate alla gestione attiva
delle competenze dei lavoratori sul lavoro, in provincia di Macerata e che il
repertorio che la Regione Marche ha acquisito dalla Regione Toscana è stato
utilizzato per Bilanci di Competenze
aziendali.
E da qui vogliamo avviare una discussione su come l'istituzione
del Repertorio, e il suo uso all'interno di processi di Bilancio delle
Competenze, possa contribuire ad avviare nuove dinamiche nel mondo del lavoro.
Il 2014 sarà, molti lo dicono e tutti lo sperano,
l'anno in cui finirà questa crisi e in cui si potranno vedere i primi segni
della ripresa. Purtroppo questo non risolverà tutti i problemi del mondo del
lavoro italiano. Anzi. il rischio, paventato da alcuni, di una ripresa
economica senza occupazione obbliga a serie riflessioni su alcuni aspetti
fondamentali. Le premesse di questo articolo ci consentiranno di proporre anche
alcune soluzioni.
Cosa è il Bilancio
di Competenze?
Su Wikipedia italia la voce non esiste. Su wikipedia
francese esiste una voce "Bilan de Compétences" che richiede sei
pagine A4 per essere stampata. Su Wikipedia italia si trovano accenni al
"bilancio delle (o di) competenze" in pagine relative all'orientamento formativo o all'outplacement.
In Francia il "Bilan de Compétences" è uno strumento normato da tempo,
strutturato ed ampiamente utilizzato da centri per l'impiego, cittadini e
aziende con scopi precisamente definiti che il Ministero del Lavoro francese definisce
così:
per il cittadino
- è utile ad analizzare attitudini, competenze individuali e professionali e motivazioni,
- serve a organizzare le proprie priorità professionali e
- ad utilizzare i propri assets come strumento di negoziazione per un impiego, una formazione o in termini di scelte di carriera;
per l'azienda
- serve a meglio organizzare la gestione previsionale di ruoli e competenze
- facilita la gestione delle carriere e la mobilità professionale
Sul sito del Ministero del Lavoro italiano non siamo
riusciti a trovare una pagina dedicata al "bilancio di competenze".
L'ISFOL ha però, già da tempo,
realizzato un modello di Bilancio di Competenze che mira a
sostenere i Centri per l'Impiego nelle attività di orientamento
professionale.
E' evidente che lo strumento è usato da più tempo in
Francia, che è strutturato, usato e, possiamo dirlo anche per esperienze di
prima mano, considerato utile, oltre che dai centri per l'impiego, anche da
cittadini e imprese.
A cosa può servire tale strumento in Italia?
L'attenzione alla certificazione
di competenze, oltre che dagli obblighi imposti dalla UE, deriva dalla
necessità di mettere ordine nelle professioni (intendendo non gli ordini
professionali, ma la corrispondenza tra nomenclature dei mestieri e capacità
dei lavoratori). L'Italia è infatti quel paese dove a fronte di giovani super
formati abbiamo tassi di disoccupazione altissimi (almeno in termini
statistici), ma è anche il paese dove a fronte di alti tassi di disoccupazione
vi sono settori economici sprovvisti di manodopera. E' il paese dove si
"importano" infermieri dall'est Europa e si esportano laureati in
ingegneria. E' quel posto dove sembra esserci un totale scollamento tra le
attività di istruzione e formazione e i bisogni dei vari settori economici.
Molti paesi si sono equipaggiati per ovviare a queste
situazione attivando sistemi di gestione previsionale delle competenze che attraverso
agenzie pubbliche e/o private prevedono su 2, 5, 10 e/o 20 anni i bisogni del
mercato del lavoro. Per farlo bisogna innanzitutto avere un linguaggio univoco. Se dico che tra 10
anni serviranno addetti all'idraulica, deve essere ben chiaro se serve chi
cambia il lavandino in casa o piuttosto che dovrà progettare ed implementare
sistema di potabilizzazione dell'acqua per ambiti metropolitani. Un sistema
basato su repertori di profili professionali per competenze permetterà di
usufruire di questo linguaggio univoco.
Ma un tale repertorio
consentirà anche di riconoscere le competenze di un lavoratore non per quello
che ha studiato, bensì per le sue esperienze di vita e di lavoro. Infatti, tali
esperienze potranno essere "tradotte" o lette in termini delle
competenze (ossia di conoscenze e capacità), chiaramente elencate e definite
nel repertorio, e riconosciute (validate e magari certificate) per attestare
che possiede tali competenze. E' facile immaginare il livello di motivazione
che tali riconoscimento possano creare nei soggetti del mercato del lavoro. E
abbastanza facile anche capire come viene oggettivizzata la fase di selezione del personale, dove il
reclutatore non dovrà più solo affidarsi alle sue doti di mago per capire se l’interlocutore
sa fare o meno un determinato lavoro, ma potrà affidarsi ad una griglia rappresentata dal profilo per
competenze, scritto con parole comprensibili sia al candidato che allo stesso
reclutatore.
Mettere a punto un tale sistema (avviato in Italia nel
2013, 90 anni dopo che per la prima volta, in Francia un ingegnere si è laureato
in forza della sua esperienza lavorativa) richiede tempo e denaro. Non c'è un
attimo da perdere per creare tale sistema. Ma come iniziare ad usufruire dei
suoi vantaggi?
La disponibilità di questi repertori consente di
implementare percorsi di bilanci di competenze, in autovalutazione, basati su
criteri certi e condivisi, già esistenti (i profili esistenti all’interno dei
singoli rperetori). La prima conseguenza è la possibilità di accompagnare i
lavoratori delle aziende in percorsi motivazionali dandogli un riferimento per
la misurazione della propria professionalità, senza perdere tempo nel
tentativo, non sempre efficace, di individuare parametri condivisibili. Questo
processo è realizzabile in poche ore per lavoratore, con evidenti benefici
economici. Al vantaggio motivazionale per il singolo lavoratore si accompagna
un vantaggio organizzativo per l'azienda che si concretizza anche nella
realizzazione di una mappa delle
competenze esistenti all'interno dell'azienda con l'individuazione di
eventuali aree di difficoltà (quando il/i lavoratore/i non si sente/ono
allineato/i con il profilo per competenze preso a riferimento.
Tale mappatura
può diventare un punto di partenza utile per la pianificazione di percorsi di formazione e di empowerment delle
figure, ma anche la razionalizzazione
delle struttura organizzativa e per l'ottimizzazione del matching tra ruoli e persone.
L'output di tale processo, oltre che nel portfolio per il singolo lavoratore si
concretizza in una mappa delle
competenze aziendale con vari livelli di approfondimento (dal reparto al
gruppo di lavoro al singolo lavoratore) che diventa uno strumento fondamentale
per il responsabile delle risorse umane..
La possibilità di limitare il tempo di intervento
consegue, oltre che dal metodo, anche da un software in grado, una volta
inseritovi il repertorio di competenze
preso a riferimento, di gestire efficacemente gli incontri con i lavoratori e sopratutto di organizzare in modo
efficace l'informazione per l'azienda.
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